Pour la Journée internationale des doits des femmes, l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises livre son étude annuelle.
Constat général, en 2021 dix ans après la loi Copé-Zimmermann, aucune femme à un poste de PDG, aucune femme à un poste de président et seulement 2 femmes directrices générales. Le plafond de verre demeure pour accéder aux Comités exécutifs et aux Comités de direction du Cac 40.
Pourtant, l’accroissement de la diversité et de l’inclusion des femmes dans les entreprises est un enjeu majeur de justice sociale et d’égalité professionnelle.
- La Diversité concerne la capacité de l’entreprise à recruter des femmes pour accroître la mixité au sein de l’organisation. A cet égard, les entreprises se caractérisent par la diversité ou l’uniformité de leurs salariés.
- L’Inclusion concerne la capacité de l’entreprise à promouvoir en interne des femmes à des postes à responsabilités. A cet égard, les entreprises se caractérisent par l’inclusion ou l’exclusion des femmes dans ces postes.
Ces deux dimensions ne sont pas nécessairement liées. Certaines entreprises peuvent employer beaucoup de femmes et se caractériser par une grande diversité mais employer peu de femmes dans les postes à responsabilités et pratiquer de ce fait une forme d’exclusion.
Pour apprécier l’état de la diversité et de l’inclusion dans les instances de gouvernance d’une entreprise, il convient de mesurer la proportion de femmes dans la population « cadres » pour appréhender le degré de diversité et de la comparer avec la part des femmes dans le Comité exécutif pour évaluer le degré d’inclusion. La population « cadres » constitue le vivier à partir duquel une entreprise promeut bien souvent en interne les membres de son Comité exécutif. Ainsi, les entreprises varient en termes de diversité en fonction du pourcentage de femmes dans le vivier composé de la population de cadres, et en termes d’inclusion en fonction du pourcentage de femmes dans le Comité exécutif.
Certaines entreprises utilisent la population de femmes cadres comme un vivier pour féminiser leur Comité exécutif et d’autres pas. La différence entre le pourcentage de femmes dans la population cadres et celui dans le Comité exécutif mesure l’épaisseur du plafond de verre au sein de l’entreprise. D’autre part, certaines entreprises disposent d’un vivier interne de cadres plus limité pour promouvoir des femmes au Comité exécutif. Ces deux dimensions permettre de revisiter la question de l’inégalité en matière de promotion professionnelle et de construire une typologie en matière de Diversité & Inclusion :
Sur cette base, dans son édition 2021, l’Observatoire Skema de la Féminisation des Entreprises a analysé les 40 entreprises du CAC40.
Les femmes représentent 33,72% de la population des cadres du CAC40 et 20,37% des femmes de leurs Comités exécutifs. Cependant, il y a de grandes différences entre les entreprises.
Quatre catégories d’entreprises identifiables en fonction de leur diversité et de leur inclusion
Diversité & Exclusion
8 entreprises Machistes : Axa, BNPParibas, Credit Agricole, EssilorLuxoticca, LVMH, Sanofi, Société Générale et Vivendi dont le pourcentage de femmes dans l’encadrement est supérieur à la moyenne du CAC40 mais dont le pourcentage de femmes dans le Comité exécutif est inférieur à la moyenne, voire égal à zéro. Cette catégorie correspond aux entreprises qui ont un important vivier de femmes cadres mais qui ne l’utilise pas pour sourcer des femmes pour pourvoir leur comité exécutif. Dans ces entreprises, le plafond de verre est très épais et bien souvent les femmes sont exclues du Comité exécutif.
Uniformité & Inclusion
10 entreprises Amazones : Air Liquide, Alstom, Capgemini, Dassault Systèmes, Engie, Legrand, Orange, Saint Gobain, Schneider Electric et Total dont le pourcentage de femmes dans le Comité exécutif est supérieur au pourcentage de femmes dans la population cadres. Cette catégorie correspond aux entreprises qui ont une population limitée de femmes cadres, notamment parce qu’elles emploient principalement des ingénieurs, population traditionnellement peu féminisée. La population de cadres est uniformément masculine. En revanche, ces entreprises font des efforts importants pour promouvoir des femmes au Comité exécutif, dont la présence dans cette instance de gouvernance est supérieure à la moyenne du CAC40. Dans ces entreprises, le plafond de verre est très faible et, dans certains cas, la proportion de femmes dans le Comité exécutif est bien supérieure à celle des femmes cadres, comme par exemple pour Dassault Systèmes.
Diversité & Inclusion
12 entreprises Féminines : Carrefour, Danone, Hermès, Kering, L’Oréal, Pernod Ricard, Publicis et Téléperformance dont le pourcentage élevé de femmes au Comité exécutif est le reflet du pourcentage important de femmes dans la population de cadres et d’une politique affirmée de promotion professionnelle des femmes. Ces entreprises ont un important vivier de femmes cadres car elles sont très attractives auprès de cette population. Elles utilisent ce vivier interne pour sourcer des dirigeantes pour leur Comité exécutif. Dans ces entreprises, le plafond de verre est également peu épais. En revanche, le nouvel écueil auquel doivent faire face certaines de ces entreprises est la difficulté à recruter des hommes cadres car elles ne sont pas attractives auprès de cette population.
Uniformité & Exclusion
12 entreprises Masculines : Airbus, ArcelorMittal, Bouygues, Renault, Peugeot, Safran, ST Microelectronics, Veolia, Vinci, Thalès et Worldline dont la faible représentation des femmes au Comité exécutif reflète le faible pourcentage de femmes dans le vivier que constitue la population de cadres. Dans ces entreprises, la population cadre n’est pas caractérisée par une grande diversité. La raison principale est que ces entreprises emploient principalement des ingénieurs, population peu féminisée, et qu’elles ne sont souvent pas attractives auprès de la population des femmes cadres. D’autre part, ces entreprises ne font pas d’effort particulier pour inclure plus de femmes dans leur Comité exécutif dont le pourcentage de femmes est inférieur à la moyenne du CAC40.
Depuis 2007, à l’initiative de son fondateur, le professeur Michel Ferrary, l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises analyse l’évolution du pourcentage de femmes dans les conseils d’administration, les comités exécutifs, l’encadrement et les effectifs des 40 plus grandes entreprises privées françaises. Il analyse également le lien entre la féminisation des différents niveaux hiérarchiques (conseils d’administration, comités exécutifs, encadrement et effectifs) et leurs performances économiques et financières (croissance, rentabilité, cours de bourse…). Les travaux de l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises ont fait l’objet de nombreuses publications académiques et présentations dans des conférences scientifiques.
